¿Te han despedido después de reclamar a la empresa?

¿Significa esto que cualquier despido posterior a una reclamación es nulo?

Reclamar un derecho laboral no debería tener consecuencias negativas para quien lo ejerce.

Si después de pedir el pago de cantidades, cuestionar una sanción, reclamar un horario, denunciar una situación irregular o iniciar cualquier otra reclamación laboral recibes poco después una sanción o un despido, puede ser necesario analizar si existe una represalia empresarial.

La llamada garantía de indemnidad protege a las personas trabajadoras frente a consecuencias desfavorables derivadas de actuaciones dirigidas a defender sus derechos laborales. Desde la Ley Orgánica 5/2024, esta protección comprende expresamente las actuaciones realizadas ante la propia empresa y también las reclamaciones administrativas o judiciales.

No.

Que exista una reclamación previa y después se produzca un despido no convierte automáticamente ese despido en una represalia.

Hay que analizar las circunstancias concretas y comprobar si existen elementos que permitan relacionar ambas decisiones. 

Por ejemplo, puede resultar relevante:

• Cuánto tiempo ha pasado entre la reclamación y el despido.

• Si antes existían problemas disciplinarios o de rendimiento.

• Si la empresa cambia repentinamente su forma de actuar tras la reclamación.

• Cuál es la causa que aparece en la carta de despido.

• Si esa causa está suficientemente acreditada.

• Qué ocurrió entre la reclamación y la decisión empresarial.

La proximidad temporal puede ser un indicio importante, pero normalmente debe valorarse junto con el resto de circunstancias.

¿Qué tipo de reclamaciones pueden estar protegidas?

La protección no se limita a haber presentado ya una demanda judicial.

Puede resultar relevante una reclamación realizada directamente a la empresa, una actuación ante la Inspección de Trabajo, un procedimiento administrativo o judicial, e incluso determinadas reclamaciones canalizadas a través de la representación de las personas trabajadoras.

El Tribunal Constitucional ha reiterado que la garantía de indemnidad pretende evitar que una persona deje de reclamar sus derechos por miedo a sufrir consecuencias negativas en el trabajo. En 2025 volvió a reconocer esta protección en un caso en el que la reclamación se había canalizado a través del comité de empresa.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para tomar una decisión?

En este tipo de asuntos la cronología suele ser especialmente importante.

Por eso conviene conservar todo aquello que permita reconstruir qué ocurrió antes y después de la reclamación:

• Correos electrónicos.

• WhatsApp o comunicaciones internas.

• Escritos remitidos a Recursos Humanos.

• Burofaxes.

• Reclamaciones ante la empresa.

• Denuncias o actuaciones administrativas.

• Sanciónese anteriores y posteriores.

• Evaluaciones o felicitaciones previas.

• Y, por supuesto, la propia carta de despido.

La persona trabajadora no tiene que demostrar desde el primer momento toda la intención interna de la empresa. Si aporta indicios fundados de vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la empresa ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de la medida adoptada y de su proporcionalidad.

¿Qué ocurre si el despido se considera una represalia?

Si se acredita que el despido vulneró la garantía de indemnidad, puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales. El Estatuto de los Trabajadores establece la nulidad del despido cuando se produce con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas.

La nulidad implica, con carácter general, la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir.

Además, cuando se declara una lesión de derechos fundamentales, puede reconocerse también una indemnización por el daño moral y por otros daños y perjuicios, si procede.

El plazo para reaccionar sigue siendo importante

Aunque exista una posible vulneración de derechos fundamentales, el despido debe impugnarse dentro del plazo correspondiente.

Con carácter general, la acción de despido caduca a los 20 días hábiles, por lo que no conviene esperar a recopilar toda la documentación antes de empezar a valorar el asunto.

Me han despedido después de reclamar: ¿qué debería conservar?

Si te encuentras en esta situación, intenta no quedarte únicamente con la carta de despido.

Puede ser importante guardar también:

• La reclamación que realizaste;

• El justificante de cuándo la recibió la empresa;

• La respuesta empresarial, si hubo;

• Todas las comunicaciones posteriores;

• Documentación que permita conocer cómo era tu situación laboral antes de reclamar;

• Cualquier actuación de la empresa que se haya producido después.

En estos casos, muchas veces no se entiende realmente el despido hasta que se analiza conjuntamente todo lo ocurrido antes.

EN RESUMEN

Reclamar tus derechos laborales no puede convertirse en motivo para que la empresa adopte represalias contra ti.

Pero tampoco todo despido posterior a una reclamación será necesariamente nulo.

La clave suele estar en la reclamación realizada, la cronología de los acontecimientos, los indicios existentes y la verdadera justificación de la decisión empresarial.

¿Has reclamado a tu empresa y después has recibido una sanción o un despido?

Conviene analizar ambas cosas de forma conjunta. Puedo revisar la reclamación previa, la carta de despido y la cronología de lo ocurrido para valorar si existen indicios de represalia y qué opciones tienes.

FUENTES JURÍDICAS

Constitución Española, artículo 24.1.

Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, artículo 12 y disposición adicional tercera.

Estatuto de los Trabajadores, art. 55.5.

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, arts. 96 y 183.

Este artículo tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado. Contenido actualizado a septiembre de 2026.